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高いマネジメント経験を持つ人は不足しています。

ミドル層(30~40代)の中途採用が活発に

2017年2月8日付日本経済新聞の夕刊のトップの記事は「30~40代の中途採用拡大」でした。ミドル層の中途採用が活発になっているのです。
履歴書私は2000年から2009年まで人材紹介の事業をしていたので、この記事を読んで時代が変わったなと思いました。
当時は、転職は35歳まで、と言われ、また転職歴があるというだけでハードルが上がりました。

日経新聞の記事によると、「ミドル層に限れば転職経験がないと中途採用では不利になるケースもある」とのこと。
ミドル人材の中途採用が増えている背景は、マネジメント経験を持つ人材が不足していることの現れです。
それだけ、今のマネージャー層はマネジメント経験に不安があるということなのでしょう。

30~40代はバブル後入社世代。今のマネージャーはほとんどプレイングマネージャーで、管理職のモデルもないまま育ってきた人が多いのです。
そんな中、ここに来て大企業もイノベーションを模索し、新たな事業分野へのチャレンジが活発になり、変革が求められています。
働き方改革のように、これまでの労働概念も変わっていく中、マネジメント力の希薄は、もっとも解決すべき経営課題なのでしょう。

マネジメント力を高める重要性

マネジメント力
この記事を読んで感じたことは、まずは、現場のマネージャーのマネジメントを高めることを率先してほしいと思いました。
もちろん、転職によって双方がハッピーになることも多いのですが、社内でマネジャーとして能力を発揮してもらうことができれば、余計なコストを払うことなく、より生産性を高めることができるはず。

人材紹介事業をしていて感じたことは、人材を持って行かれた会社は、結局は他社から採用して補うという場合が多いので、結果的にはあまり解決になっていないと感じました。
マネジメント力を高めるには、研修だけでは限界です。日々の行動のフォローが大事です。

現場のマネジメント助けに、ぜひHabi*doを使ってみてください。
人材のマネジメントが苦手な人も、マネジメントがうまくいく仕組みを搭載しています。
もちろん、離職防止にも効果的です。

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書いたひと

石見 一女
石見 一女
Be&Do代表取締役/組織・人材活性化コンサルティング会社の共同経営を経て、人と組織の活性化研究会(APO研)を設立運営。「個人と組織のイキイキ」をライフワークとし、働く人のキャリアと組織活性化について研究活動を継続。

著者リスト

  • 石見 一女
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