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“35歳”で能力開発は限界なのでしょうか?

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businessmanwomanbackひところ、IT業界では35歳定年などといわれておりました。要するに35歳以上になると新しい技術についていけず、能力開発として限界がくるというのです。

キャリアの強み、けれどゴールではない

先日、IT会社の経営者にそのことを聞いてみると、「年齢は関係なく、成長意欲とスキルアップの努力ができるかだと思います。」

確かにIT業界だけに限ったことではなく、どんな仕事でも40歳ぐらいになると自分なりの仕事の進め方がパターン化されていて、新しいスキルに挑戦するより、これまで培ったスキルや手法で判断し、実行しようとします。

成功のパターンを持っていることは、キャリアの強みだし、周囲から信頼や安心を得られる素晴らしい武器です。

一方で、それができたからと言ってゴールではないと思います。

その武器をいっそう磨き、高める努力であったり、まったく新しい武器を身に着ける意欲や努力がないと、すぐに錆びてしまいます。

週間誌のSPAが会社のお荷物になっている40代を特集にしています。なかなかエキセントリックな記事ですけれど、気が付けば自分もなりかねません。

考え方のスイッチをいれることの重要性

ずっと成長意欲を持ち続け、新しいスタイルや考え方を柔軟に取り入れていくにはどうすればよいのでしょうか。

私の持論ですが、自分自身に対して「これでできた」「これで満足」と思わず、達成できたら、次の目標を設けて真摯に挑み続けることです。

一方で、自分は未完であることを思いつめるとメンタルヘルスの不調にもなりかねません。あまりにも個人に課せられた負担が大きい時代でもありますから。

ですので、少しのことでも「できた」ことに自信を持ち、次の目標を設定し、そしてこれが「できた」ことを喜ぶ。そのときに周囲の人が称えくれるともっとやる気がでるはず。

自分は未完であるということは、人間誰しもが完成などしないと思って、気軽に前向きに取り組むことだし、批判なども真摯に受け止めて成長のこやしにするように考え方のスイッチをいれることが大事なのです。

本来の目標管理とは

最近、成果評価の罪として目標管理では、できることしか目標にあげてこないといわれています。

本来は、モチベーションをあげるための仕組みだったはずなのに。制度や仕組み化するとこのような問題は常に生じます。もっとシンプルにやれることをやり、共有しあう環境がまずは大事と思います。

石見 一女
Be&Do代表取締役/組織・人材活性化コンサルティング会社の共同経営を経て、人と組織の活性化研究会(APO研)を設立運営。「個人と組織のイキイキ」をライフワークとし、働く人のキャリアと組織活性化について研究活動を継続。

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石見 一女
Be&Do代表取締役/組織・人材活性化コンサルティング会社の共同経営を経て、人と組織の活性化研究会(APO研)を設立運営。「個人と組織のイキイキ」をライフワークとし、働く人のキャリアと組織活性化について研究活動を継続。

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