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もし「認めるマネジメント」をしていないなら、パワハラ議員を笑っていられません。

マネジメントを担っている皆さんへ。

最近のニュースで、秘書を罵倒する国会議員の映像が流れ、わが耳を疑った人も多いのではないでしょうか。
いくらなんでも、あんな下品で人を馬鹿にした言葉を発し、暴力をするなんて、私には考えられないと思ったことでしょう。

4人にひとりがパワハラを受けた経験があるという実態

でも、どうでしょう。口には出していないけど、心の中で罵倒したい気分になった人は案外いるのではないでしょうか。
東京海上日動リスクコンサルティング株式会社の「平成24年度 厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によるとなんとパワーハラスメントを受けたことがある従業員の比率は25.3%もあるそうです。4人にひとりがパワハラを受けた経験があるとも言えますね。

あのような罵倒に至らなくても、職場でちょっとしたことにイラつき、相手を非難したり、問い詰めたりしてしまい、相手を精神的に追い詰めるとこれは立派なパワハラです。
パワハラまでいかずとも、心の中で罵倒したい気分にしばしばなるのであれば、それは間違いなく信頼関係が低くなっているのです。

パワハラの問題は、メンタルヘルスの問題として捉えられています。
ですので、心の病で休職する人が出て顕在化するまで、残念ながら意識しない人も多いように感じます。
でも、マネージャーの役割でもっとも重要なことは成果を上げる、生産性を上げることです。
心の病まで至らなくても、信頼関係が低下している状態は生産性の低下をまねく、重大な要因なのです。

信頼関係のない職場で、自発的な行動や闊達なアイデアなど、生まれることなど、まずないでしょう。
あのパワハラ議員の下であなたが働くことを想像すると、そこでは仕事に前向きになれないことなど、容易にイメージできます。
4人にひとりがパワハラの経験があるということは、休職に追い込まれるほどではないにしろ、仕事や職場に対するコミットメントの低下を起こした人がこんなにも多いということなのです。

マネジャーの役割とはいかに自律的に動ける人材を育て活かすか

イノベーションを求める時代。これからは、いわれたことをただやるだけではいけません。
自分で考え、行動する自律型人材が求められています。マネジャーの役割は、いかに自律的に動ける人材を育て、活かすかなのです。

そのためには、エンゲージメント(つながり・きずな)の向上が何よりも重要と、最新の人材マネジメントで言われています。
エンゲージメントを高めるためには、「指示する、叱るマネジメント」から「褒める、認めるマネジメント」に変えなければいけません。

人材の能力を引き出し、活かすマネジメント、ぜひHabi*doで風土づくりをしてほしいものです。

そうそう。このパワハラ議員の秘書などスタッフは5年間で100人も入れ替わったそうですね。
エンゲージメントが低いと離職もこのように増えます。あなたの会社や職場の離職が多いのであれば、エンゲージメントが極めて低くなっていることの現れといえます。

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書いたひと

石見 一女
石見 一女
Be&Do代表取締役/組織・人材活性化コンサルティング会社の共同経営を経て、人と組織の活性化研究会(APO研)を設立運営。「個人と組織のイキイキ」をライフワークとし、働く人のキャリアと組織活性化について研究活動を継続。

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