「マネジメントは業務管理」と思い込む管理職に効く、AIキャリア相談室「HERO Me」活用法
管理職とは、「部下の業務管理（タスク管理・進捗管理）をすること」という誤解をしているケースをよく耳にします。もちろん、業務の進捗管理は重要です。
しかし、それがマネジメントの全てになってしまうと、部下の育成、モチベーションのケア、中長期的なキャリア支援といった、「人」の可能性を引き出す大切な役割が後回しになってしまいます。
「あのチーム、1on1は実施しているはずなのに、メンバーの表情がどうも暗いな」
「C課長、部下のタスク進捗を細かく管理するばっかりで部下が疲弊してるよな」
・・・結果として、本来は部下の内省や成長を支援するはずの1on1ミーティングが、「あれ、どうなってる？」「これはいつまでに？」といった単なる「進捗確認会議」になってしまい、部下は「管理されている」と感じるばかりで、主体的な行動（キャリア自律）にはつながりません。
しかし、多くの場合、管理職自身も「マネジメント＝管理」だと思いこんでいるのではないでしょうか。
彼らもまた、プレッシャーの中で「相談相手がいない」孤独な存在なのかもしれません。
そんな、部下と上司のすれ違いを解決する一つの提案として、AIキャリア相談室「HERO Me（ヒロミー）」の活用法をご紹介したいと思います。
管理職自身が「メンター」を持ってみるという発想
「HERO Me」は、従業員一人ひとりに寄り添うAIメンターです。いつでも、どこでも、PCやスマートフォンからAIにキャリアや仕事のモヤモヤを相談できるツールです。
「なんだ、部下向けのツールか」と思われた方、もちろん、従業員（部下）のキャリア自律支援に最適です。
しかし、HERO Meの本当の価値は、悩める「管理職自身」のメンターとしても非常に有効である点にあります。
HERO Meの特徴：「答え」ではなく「気づき」を促す対話
HERO Meは、一般的な生成AIのように、すぐに「答えを教える」ことはしません。
その最大の特徴は、人の前向きな行動の原動力となる「心理的資本（HERO）」の理論に基づいた「対話」をし、相談者自身の「気づき」と「次の一歩」をそっと後押しすることにあります。
管理職が「マネジメント＝業務管理」と思い込んでいるのは、それ以外の方法を知らないか、試す余裕がないだけかもしれません。
彼らがHERO Meとの「自己対話」を通じて、その”思い込み”の枠から一歩踏み出すことができたら、チームはどう変わるでしょうか？
「マネジメント観」をアップデートするHEROMe活用シナリオ
HERO Meを管理職自身が使うことで、どのような「気づき」が生まれるのか。具体的な2つのシナリオを見てみましょう。
シナリオ1：「やる気のない部下」に悩む管理職Aさん
Aさんは、最近どうも主体性が見られない部下Bさんの扱いに悩んでいます。業務管理を細かく指導しても、Bさんのパフォーマンスは上がりません。
【Aさんの相談】
Aさん：「やる気を感じられない部下のマネジメントに悩んでいます。どうしたらいいでしょうか？」
HERO Me：「そうですか、部下の方のことで悩んでいらっしゃるんですね。Aさん自身は、その方に本当はどうなってほしいと願っていますか？」
Aさん：（どうなってほしいか…？ そりゃ、もっと主体的に動いてほしい。だから、そのために進捗管理を細かくしてるんだけど、うまくいかないんだよな…）主体的に動いてほしいですね」
HERO Me：「主体的に動いてほしい、という願いがあるんですね。そのためにAさんは進捗管理を工夫されている。素晴らしいです。でも視点を変えて考えてみるとどうでしょう？
Bさん自身は今、自分の仕事やキャリアについて、どんなことを感じているかご存知ですか？ もしかすると、Bさん自身が『このままでいいのかな』というモヤモヤを抱えているのかもしれませんよ」
【Aさんの気づき】
Aさんは、「部下をどう動かすか（業務管理）」という視点でしか考えていませんでした。しかし、HERO Meとの対話を通じて、「部下自身の内面（キャリア観、モヤモヤ）」に目を向ける必要性にハッ!とします。
次の1on1では、「最近、仕事で面白いと感じる瞬間はある？」と、進捗確認ではない問いかけをしてみようと思い立ちます。
シナリオ2：パンク寸前のプレイングマネージャーCさん
Cさんは、自分のプレイヤー業務とマネジメント業務で手一杯。管理職に昇進したものの、部下育成も管理も中途半端になっていると感じ、不安を抱えています。
【Cさんの相談】
Cさん：プレイングマネージャーとしてパンクしそうです。部下育成も管理も、どう目標設定して進めたらいいか分かりません。
HERO Me：多くのタスクを抱え、本当にお疲れ様です。一人で全部やろうと頑張っていらっしゃるんですね。一度、Cさんが今抱えている業務をすべて書き出して、『Cさんでなければできないこと』と『部下に任せられること』に分けてみませんか？ 部下の方を『信頼して任せてみる（Efficacy：自信と信頼の力）』ことも、部下の自信を育てる大切なマネジメントの一つですよ。
【Cさんの気づき】
Cさんは、「自分が全部やらなければ」と無意識に思い込んでいました。HERO Meとの壁打ちで、「業務を管理する」ことだけでなく、「信頼して任せる（権限移譲）」ことも重要なマネジメントであり、部下育成につながるという視点を得ました。
そして「部下の〇〇さん、この業務なら興味持ってくれるかも…」と、部下の強みを活かすことを考え始めました。
HERO Meに期待できる「3つの変化」
このように、管理職自身がHERO Meを使うことを人事施策として組み込むと、個人と組織にポジティブな変化が生まれます。
1. 管理職個人の変化：マネジメントの「引き出し」が増える
HERO Meとの対話は、管理職にとって安全な「内省」の場となります。研修で一方的に学ぶのではなく、自分の悩みを起点に対話することで、「業務管理」一辺倒だった思考から解放されます。
「部下のキャリア自律を支援する」「強みを活かす」といった、「人」にフォーカスしたマネジメントの視点（引き出し）が自然と増えていきます。
2. 組織の変化：1on1の質が変わり、チームが動き出す
管理職の「問いかけ」が変われば、1on1の質が変わります。進捗確認会議から、「キャリア」や「モチベーション」について話せる「対話の場」へと変化します。
上司が「管理」ではなく「支援」のスタンスに変わることで、部下も安心して本音を話せるようになり、チーム全体のエンゲージメント向上やキャリア自律の促進につながっていきます。
3. 人事のメリット：管理職の「孤独」と「負担」を軽減する
人事は「管理職研修」はできても、「個々の管理職の悩み」に24時間寄り添うことはできません。
HERO Meは、その「人事が対応しきれない部分」を補完します 。
管理職自身のマネジメントに対する負担感や孤独感をAIメンターが軽減することで 、人事担当の皆様は、より戦略的な人事施策に注力できるようになります。
管理職の「思い込み」を「気づき」に変えるために
管理職に「マネジメントとはこうあるべきだ」と研修で「教える」だけでは、現場の行動はなかなか変わりません。大切なのは、管理職自身が「ハッ!」と気づき、自ら考え方や行動を変えていくプロセスです。
AIキャリア相談室「HERO Me」は、その「気づき」のプロセスを、AIとの対話という安全な場所でそっと後押しします。管理職が「業務管理」のプレッシャーから解放され、本来の「人の可能性を引き出す」マネジメントの面白さに目覚めるきっかけを提供できるのです。
まずは悩んでいる管理職層や、新任管理職向けのトライアルも大歓迎です。
ぜひご相談ください！
