「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」という、山本五十六の言葉があります。

先日、日経MJ（2013年9月27日分）で読んだマルエツのある店舗の話。その店は全国の店舗の人材教育の基幹店と位置づけられていて、新人が配属される。その店長いわく、「店はチーム。従業員1人ひとりの教育が店全体のレベルアップになる。」ということで、とにかく“ほめる”ことを徹底しているらしい。

結果だけではなく、過程も含めて、成功体験をどんどん積ませる方法です。さらに、自分がとにかく手本を見せることも徹底する。

新入社員も「正解がイメージしやすい」といいます。そんなの自分で考えて、経験させろ！という意見もありますが、まずは“型”から入ることも重要ですよね。

これらって、いわゆる「自己効力感」を高める要素を含んでいます。

1. やってみる（実際に行動し、成功体験を持つ。＝遂行行動の達成）
2. 自分でもできそうと感じる（他人の行動を観察する＝代理的体験）
3. 君ならできると認める（自己強化や他者からの説得的な暗示＝言語的説得）
4. ドキドキする経験（生理的な反応の変化を体験してみること＝情動的喚起）

です。

この場合は、店長が手本を見せることで、自分でもできそうと感じてもらう（代理的体験）。そして実際にやってみて成功させる、結果だけではなくプロセスで（遂行行動の達成）。そのときに、店長から結果、プロセスをちゃんとほめる（言語的説得）。一通りのプロセスを経て、その中で達成感を味わったり、心臓がバクバクしたり、わくわくしたり（情動的喚起）。

ちなみに、「言語的説得」は、開本先生によると、目上の人や、先生のような人から褒められることの方がより強い効果があるという。

店長、つまり管理職となるリーダー、マネージャーが一人でがんばってもだめ。チーム全体で、底上げしていくことで、全体としての生産性もUPするのは当然のこと！

それにしても、当社のWebサービス「habi＋Do!」は、「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」をまさしく体現できるサービスですね。と自画自賛してみます。

自らプレイングマネージャーとして手本を見せながら、メンバーの目標や行動習慣の指導や応援や称賛といった、励ましや褒めるという行為を、たとえ離れ離れでも、忙しくて顔を合わせることができなくてもITを使って楽しみながらできるのですから。リアルなコミュニケーションをちゃんと補完できます。

もちろん、Face2Faceでこういったことをやるのが一番ですが、そうも言っていられない現場も多いと聞きます。普段から顔を合わせているのに、それができていないところもあると聞きます。そういう場合はITなんて、と毛嫌いせずに、「やってみる」ことも大事なのではないか、と私は思います。

というわけで、自己効力感と人材育成の関係について、私なりに考えてみました。