コラム

心理的資本とは?働きがいにつながる「内なるHERO」知っておきたい概要と潮流

注目が集まりつつある「心理的資本(Psychological Capital/略称PsyCap)」というキーワードをご存知ですか?これは人が何か目標達成を目指したり、課題解決を行うために前に進もうと行動を起こすためのポジティブな心のエネルギーであり、原動力となるエンジンのようなものです。その構成要素の頭文字をとり「内なるHERO(HERO within)」とも表現されます。

今回、その心理的資本が重要視されている背景に触れつつ、その概要と潮流・動向についてまとめていきたいと思います。

心理的資本が求められる背景

先行き不透明で、未来を正確に予測することは難しい時代と言われています。ネットワークはグローバル化し、価値観もよりいっそう多様化。社会は複雑化しています。様々な不確定要素の中で、企業も個人も生き抜いていかなければならない厳しい時代に突入していますよね。いわゆるVUCA(ブーカ)の時代です。

VUCAとは変動性(Variability)、不確実性(Uncertainty)、複雑性(Complexity)、曖昧性(Ambiquity)からきた造語です。

自然災害、世界的な新型ウィルスによるパンデミック、そして起こってしまう戦争。そんなことを目の当たりにしている昨今ではないでしょうか。同じような出来事は昔からあったはずですが、今は世界が経済的にも文化的にも密接につながっているし、インターネットを通じて瞬時に情報が拡散されるため、影響が大きいだけではなく変化も激しく早いと言えます。

そんな環境の中で組織のリーダーは事業のかじ取りを行い、ひとりひとりのビジネスパーソンはキャリアを歩んでいく必要に迫られているということです。

右肩上がりに経済成長をしていた時代には、極端に言えば製品をつくれば売れる時代。人は資源のひとつとして交換可能な生産ラインのひとつと捉えられていたのかもしれません。その時に求められていたのは、純粋な労働力と言えるでしょう。

その後、経済成長が鈍化し、モノがあまってしまう時代になりました。製品をつくれば売れるわけではなく、様々なマーケティング活動の中、サービス経済に移行しました。競争はより激しくなり、合理化・効率化が叫ばれ、そこでは時に人はコストとして扱われていました。

そして現在はどうか。業界を問わず、多くの企業で人材不足の傾向が強くなっています。だからこそ様々な業務のIT化、IoT、業務自動化、人工知能(AI)の活用なども推し進められてきたわけです。そんな中、よりいっそうの創造性の発揮、イノベーションの促進、人だからこそできるホスピタリティなど、人にしかできないことの重要性が高まっているのも事実です。事業推進には、人の力が重要であり、人こそが資本であるという認識がようやく世の中で高まってきていると言えます。それがよく聞かれるようになった「人的資本経営」や「ウェルビーイング経営」という言葉にも表れていると思います。

企業として、人を採用することももちろん大切ですが、現有の人材の定着、そして活躍の促進に焦点が置かれてきているのです。一方で個人にとっても「自律的な働き方」「キャリア自律」が求められてきています。

こうした文脈の中で注目されてきたのが”働きがい”を意味する「ワーク・エンゲージメント」の重要性です。仕事に対する熱意や活力のことを指す考え方です。厚生労働省の発行する令和元年版 労働経済白書によれば、働きがい(ワーク・エンゲージメント)を促進するための要因として、個人資源である心理的資本の強化が重要であることが指摘されています。

ひとりひとりが、自律的に目標達成を目指し、問題解決を行うことができる。熱意をもって仕事に取り組んでいく。結果として、企業の業績や事業開発に貢献し、個人としてもキャリアを積むことができる。そして社会や顧客に様々な貢献や価値が巡っていく。そんな三方良しな状態をつくるカギは、心理的資本にあるのではないでしょうか。

業績に影響する人の力は何か?心理的資本の位置づけ

もともと心理学分野の研究では、人のネガティブな状態を良くするにはどうしたら良いかという研究が大半でした。ストレス対策や、メンタル不調対策です。(アメリカのメジャーな心理学雑誌であるU.Occupational Health Psychologyでは95%がネガティブアプローチの分析結果が掲載されていたようです。)これはベトナム戦争などのPTSDの対策等、時代背景もあるようです。

一方で、近年ではポジティブ心理学に注目が集まってきました。それまでのアンチテーゼの意味もあります。人の力を引き出し、パフォーマンスをより高めるためには、人の幸福感などポジティブな面に焦点をあてる方が効果的であると研究で明らかになってきたのです。

人のパフォーマンスに影響することから、特に経営学の分野で研究が進みます。
では業績は何によって発揮されるものなのでしょうか。その研究の歴史を紐解くことで、心理的資本の位置づけがよく分かります。

3つの資本と心理的資本の位置づけ

経営、事業の運営において人材が大切な資源であることは間違いありません。では何が業績を生む要因になるのか。時代の変化と共に、研究が進められてきました。

人材1.0=人的資本(Human Capital)

最も初期に注目されたのは、人的資本です。その人の知識や、スキル、経験、ノウハウなどがそれにあたります。つまり「何を知っているのか」が重要であると考えられました。

仕事を遂行するためには、その業務に関わる様々な専門知識や業界知識を持っているかどうかが重要。だからこそ企業として様々な研修機会を提供したり、eラーニングなどの学習機会を提供するのです。

またノウハウの部類には、組織内のみで通用するような独自ノウハウや、暗黙のルールのようなものも含まれていたりします。これらはこれまで定期的な配置転換(いわゆるジョブローテーション)や、職場におけるOJTによって補われてきたと言えるでしょう。

人材2.0=社会関係資本(Social Capital)

続いて注目されたのが、社会関係資本です。もしその人が豊富な知識や専門性やスキルを持ち合わせていても、それだけではパフォーマンスの発揮につながらないことが明らかになってきたのです。仕事は一人で完結するものはとても少なく、必ず誰かとの協働関係によって成り立つものです。

だから、その人がどのような人とつながり、情報を共有し、コミュニケーションをとることができるのかが大切。いわゆる社内外の人脈であり、人的ネットワークが社会関係資本です。これは「誰を知っているのか」が重要であるという考え方です。

決して強いつながりが良いというわけではなく、弱い関係であっても何らかの交流を行うことができる知人レベルのものでも効果的と言われています。「弱い紐帯(strength of weak ties)」という言葉があります。

※「弱い紐帯(ちゅうたい)の強さ」とは、1973年にスタンフォード大学社会学部教授のマーク・S.グラノヴェター(Mark S. Granovetter)が、“The Strength of Weak Ties”という論文で発表した社会ネットワークの概念です。家族や親友、職場の仲間といった社会的に強いつながりを持つ人々よりも、友達の友達やちょっとした知り合いなど社会的なつながりが弱い人々の方が、自分にとって新しく価値の高い情報をもたらしてくれる可能性が高いという説のことです。

人材3.0=心理的資本(Psychological Capital)

近年になり注目されてきたのが、心理的資本です。何らかの目的や目標に向かって、前向きに行動を起こすことにつながるポジティブな心の状態です。フォーマンス向上につながるエネルギー源でありエンジンの役割を果たします。「何をやろうとするのか」という意志と、行動を起こし成長をしていくことを目指すメンタリティのようなものです。

例えば、どれだけ素晴らしい知識やスキルを持っていても、すてきな人的ネットワークを持っていても、前向きに行動しようという心理状態でなければ、それらを活かそうとはしません。それだけではなく、環境の変化や、組織の目標の変化に伴って新たな知識やスキル、ネットワークが必要になっても、積極的・能動的に行動を起こすことは難しいでしょう。

心理的資本は、人がパフォーマンスを発揮し、結果を出し成長をしていくための基礎となる重要な資本であると考えます。

心理的資本の特徴

誰しもがHEROになれる

経営学の分野で研究されてきた人材の「資本」のひとつということからも分かりますが、心理的資本は測定し、開発することが可能です。

では、モチベーションと何が違うのか。モチベーションを定義するならば「意欲」や「やる気」のことであり、それらを引き出すための動機付けとも言われます。感情や生理的な影響を受けやすいものです。「モチベーションが上がらない」という表現で用いられる場合、一時的な感情や生理的な状態を指すことが多いです。不安定なものであり、開発が難しいものです。

心理的資本は、意志の力や、そこに向かう道筋を思い描く力、行動を起こす自信、物事を現実的に柔軟に捉える力、肯定的に考えることができる力、困難をチャンスと捉え挑戦し乗り越える力など。こうしたマインドセットや思考習慣にもとづいています。自分自身のことを理解し、マネジメントでき、自分らしくリーダーシップを発揮できる力とも言えます。心理的資本をポジティブにすることは一種のスキルだと考えることができます。

一時的なモチベーションに左右されずに、自律的に行動ができる状態は、心理的資本が高い状態と言えるでしょう。(むしろ、行動することや、結果を他者から認められることで、モチベーションは後から生まれてくるものと言えませんか?)

研究から以下のような状態に影響を与えることが明らかになっています。

  • パフォーマンス
  • 満足度
  • 組織コミットメント
  • 幸福感
  • Wellbeing
  • 健康
  • 人間関係
  • やりがい
  • 自己開発、成長への投資

など。様々な結果に結びつくことが示されています。
心理的資本がポジティブな状態か、その逆にネガティブな状態かによって成果に影響することは間違いありません。

心理的資本によって説明できる業績の割合は約10%~25%ということが明らかになっています。
(『こころの資本-心理的資本とその展開-』著者:フレッド・ルーサンス他 中央経済社より)

心理的資本の構成要素である「HERO」とは

心理的資本は現時点で4つの因子があるとされます。それらは相互に影響し合い、相乗効果が生まれるものと考えられます。それら4つの要素の頭文字をとって「内なるHERO」と呼ばれます。HERO、ぜひ覚えてください。

心理的資本の4つの要素HERO

Hope(意志と経路の力)とその開発方法

Hope(ホープ)は直訳すると”希望”ですよね。心理的資本におけるHopeはWill Power(意志の力)とWay Power(経路の力)から成る力です。

意志の力は、文字通りの個人の意志であり、志。また目的や、自分軸のような判断軸を持つことも含まれるでしょう。自分がどうしたいのか、どこに向かいたいのか。自分はどう在りたいのか。Willが具体的になるほど、意志の力は強くなります。ただ、それだけでは実は片手落ちなんです。

もうひとつの経路の力が合わさってこそ、心理的資本のHopeは開発されます。経路の力は、志や目的を達成するために、どのような道を進むか思い描くことができる力です。そして行動を起こし進み続ける力です。

どのように目標を設定するのか。途中で壁があったら、他にとるべき道を検討できるか。行動を起こすことができる目標か。行動を継続できる工夫ができるか。

ここまですべてそろった時に、結果として「希望」が見えてくるということです。決して根拠の無いふわっとした希望ではないのです。

Efficacy(自信と信頼の力)とその開発方法

Efficacy(エフィカシー)は効力感とも訳されます。「自分にもできそうだ」「わたしならできる!」という行動につながる自信であり、自分に対する信頼感でもあります。心理的資本におけるもっとも基礎となる概念で、他要素への影響も大きいのです。何につけても「行動を実際に起こすこと」が心理的資本の開発には重要になります。そのための根本的な自信になるので、最優先で注目しましょう!

Efficacyの開発方法は大きく4つあります。

1つ目に達成体験です。自分で決めた目標や行動を達成すること。これは何も成功体験に限りません。試行錯誤しながら、積み重ね習熟していくことで、自信が生まれます。経験値を積み重ねるということです。成功でも失敗でも、自分の力で何かを得られた経験が大切です。

2つ目に代理体験です。自分と近い立場の人や、共通の目標を目指す仲間の取り組みから学び刺激を受けることで「あの人がやるなら自分もやる」「あの人でもできるなら自分にだってできる」と感じることです。

3つ目に社会的説得・言語的説得。いわゆるポジティブ・フィードバックです。例えば「あなたならできるよ」「よくやっているよ」という承認や期待などを含むメッセージを伝えることです。目上の人や尊敬している人、信頼できる人からの言葉ほど効果的です。

4つ目に心理的幸福・生理的情緒的高揚と呼ばれるものです。ドキドキ・ワクワクというような高揚感です。ですが、そもそもの心身が健康的であるかどうかや、適度な緊張感とリラックスをしっかりできているかということが何より大切になります。

Efficacyは日々のこうした積み重ねで、徐々に向上していくことができるものです。

Resilience(乗り越える力)とその開発法

危機や逆境といったネガティブな状況に限らず、例えば昇進やチャンスといったポジティブな状況においても大きなストレスがかかる場面があります。そんな危機に陥った時や予想もしないチャンスを得た時などに求められるのがResilience(レジリエンス)です。

もともとの心理学においては、元通りに回復するところまでを指してレジリエンスと表現していましたが、心理的資本においては「立ち直り、乗り越える」ところまでを指し、以前よりさらに成長することまでを含めています。

開発するには3つの方法があります。
資産焦点型戦略、リスク焦点型戦略、プロセス焦点型戦略です。

資産焦点型は、その人の強みに焦点を当て、認識することから始まります。リスクに対して活かせる強みは何か。また足りないところはどうやって開発するか。そのようなアプローチを行います。

リスク焦点型戦略は、リスクを適切にマネジメントすることから始まります。そのリスクは自分にとって挑戦と成長の機会になるのか。それともマイナスにしかならない回避すべきリスクなのか。そのようなアプローチです。

プロセス焦点型は、強みを理解していても、リスクの原因を分かっていても、積極的にそれらをマネジメントし活用していかなければ意味がなく、リスクを乗り越えようと努力しているそのプロセス自体が成長する機会であると考えるアプローチです。

Optimism(柔軟な楽観力)

Optimism(オプティミズム)は、現実的で柔軟な楽観力と捉えると良いでしょう。根拠の無い「なんとかなるわ」という楽観ではありません。そう、お花畑な楽観主義ではないのです。

過去をふりかえった時に、反省ばかりしていたら悲観主義の傾向があるかもしれません。ある経験をふりかえった時に、自分にコントロールできたことと、自分にはコントロールできなかったことを、現実的に客観的に分けて考えることで、過去の出来事にも寛大に振る舞えることができます。

現在の自分が置かれている環境や状況について、感謝することも重要です。物事の良い側面に注目する思考習慣づくりもOptimismを強化することができるでしょう。

将来起こる様々な出来事も、うまくチャンスと捉えることができるか。また、そうしたチャンスを見越して準備していこうと考えたりするのも、未来を見据えることができています。

物事を現実的に見ながら、肯定的に考えるリフレーミング(捉えなおし)を訓練することです。

心理的資本に関する注目情報のご紹介

まだまだ先行している海外に比べ、日本国内での研究や調査の例はまだ少ないと言えるでしょう。しかしながら、先端的な取り組みは既に行われており、今後の日本国内での研究進捗が期待されます。そのいくつかをご紹介いたします。

それぞれどのように心理的資本を表現しているかも注目です。

心理的資本に関する調査レポートや記事など

冒頭でも少し触れましたが、厚生労働省の発行する「令和元年版 労働経済白書」では「働きがいのマネジメント指標」として心理的資本が紹介されています。またその中で「個人の成長におけるポジティブな心理状態」と表現されています。

また株式会社日立製作所のリリースでは「持続的な幸せを得られる能力を表す尺度」として、心理的資本(文中では心の資本)として定義されています。

株式会社第一生命経済研究所のレポート「Well-being経営に役立つ心理的資本」の中では、「働く人の仕事に対する自信や困難を乗り越える力」として定義されています。

立教大学の中原淳教授はブログにて、「ひとが、いかに希望や目標をもちつつ、物事に挑戦し、出来事を意味づけ、逆境をはねのけてでも、前にすすむことができるか」という「ひとの心の状態」のこととまとめられています。

以前に、当社と大阪大学経済学部 開本研究室と共同で心理的資本・健康資本と業績の相関を分析した調査結果を発表しています。EfficacyとOptimismが業績感に正の影響を与えることなどが明らかになりました。

今後、新たに立ち上がった日本心理的資本協会にて、様々な研究や実証調査など発表が行われていくことにも期待します。

心理的資本について触れられている書籍

国内初の心理的資本に関するテキスト本の翻訳書籍です。
大阪大学の開本浩矢氏を中心に出版された学術書です。

こころの資本~心理的資本とその展開(中央経済社)

神戸大学の服部泰宏氏による国内での心理的資本の尺度を活用した興味深い調査研究結果が掲載されています。「スター社員研究」は要チェック!

組織行動論の考え方・使い方~良質のエビデンスを手にするために(有斐閣)

さいごに

イキイキとはたらく人たちを増やしたい

心理的資本は経営・組織づくり・人材育成に必要不可欠なものであることは間違いありません。今後の国内外での様々な調査研究結果が生まれると思います。これからの動向にも注目が集まります。

研究が進むことでHERO(Hope、Efficacy、Resilience、Optimism)という4つの要素に加わる概念が増える可能性もあります。(EQ,EI:Emotional Inteligenceのような感情知能、マインドフルネス、スピリチュアリティ、クリエイティビティ、本来性などが候補とされています)

昨今注目されているWellbeing(ウェルビーイング)や、ワーク・エンゲージメントなど組織づくりにおいて重要な指標となっているものの「基礎となり源泉となるもの」が心理的資本と言っても過言ではありません。

そして心理的資本は、開発可能です。組織における日常のマネジメントや、トレーニングで継続的に「ポジティビティ」を高めていくことはできるのです。

私たちBe&Doは、心理的資本に着目したサービス開発と提供を行っています。心理的資本を開発する手法を用いた介入で、心理的資本向上と共に業績感・行動変容・チーム状態の改善につながる実証ができています。

具体的に心理的資本を開発するための介入方法を学びたいというお声を多くいただくため、その知識と技術を学ぶことができるPsyCap Master認定講座もスタートしました。こちらも良ければご覧ください。

私たちはそのマネジメント手法と仕組み、およびトレーニングプログラムを提供しています。まずはお気軽にご相談ください。

橋本豊輝

橋本豊輝

株式会社Be&Do 取締役 COO。組織活性化プログラムの開発・提供や、人材育成サービスの開発、マネジメント支援ツールの設計に携わる。企業の管理職や従業員など働く人のWellbeingをサポートする外部メンターとしても活動中。心理的資本を高める手法を追究している。

資料請求いただけます人と組織のイキイキを支援する、心理的資本を高めるサービスを提供しています。以下のフォームより概要資料を請求いただくことが可能です。
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著者プロフィール

橋本豊輝

橋本豊輝

株式会社Be&Do 取締役 COO。組織活性化プログラムの開発・提供や、人材育成サービスの開発、マネジメント支援ツールの設計に携わる。企業の管理職や従業員など働く人のWellbeingをサポートする外部メンターとしても活動中。心理的資本を高める手法を追究している。

著者リスト

  • 赤澤智貴
  • 小西ちひろ
  • 橋本豊輝
  • 石見 一女
  • 舞田美和
  • 雪丸由香

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