中原淳先生による「研修開発入門」から研修後の重要性を考える。 | Be & Do Inc.

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研修担当者って、実は研修の後が大変!?

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お手上げ!な女性

研修担当者のバイブルとも言える、「研修開発入門」(東京大学大学総合教育研究センター 准教授 中原 淳 著/ダイヤモンド社)。もうお手元にお持ちの方も多いかもしれませんね。

その中で、中原氏は「研修の目的」について以下のように言及されています。

研修の目的とは「学習者が学ぶこと」、その上で、学習者に「変化」が起こることです。(中略)企業の研修とは「学ぶこと」で止まってしまっては不足があります。「学んだあと」で、当人が職場・現場に帰り、成果につながるような行動をとることができること-すなわち―「仕事の現場で成果につながる行動を取ることができること」が目的になります。引用元:研修開発入門—会社で「教える」、競争優位を「つくる」

この目的を達成するために、研修の企画の仕方から具体的な研修デザインの方法、講師の選定や当日の進行等について、微に入り細に入り、多種多様な手法やアイディア、理論などが紹介されていますが、研修担当者にとって忘れてならないのが「研修後のフォロー」と「レポーティング」であると、その重要性を指摘されています。

指摘されるまでもなく、その重要性は十二分に認識されている担当者が多いでしょう。
でも、研修が終わってほっとしたのも束の間、「あぁ~これからがまた大変なんだよなぁ。」そんなため息が聞こえてきそうですね。
では、具体的にどんな業務があるのでしょうか?

1.研修のリフレクション
まず第一に研修の振り返り、内省を行うことです。内省の際に最も大切なことは「学習者本位のスタンスに立った出来事の描写」をするということ。「研修参加者は…」と一般化せず、個別具体的な出来事に焦点を当て「○○さんは、あのとき・・・していた」という風に振り返ることで、今後の課題も明確にすることができると中原氏は指摘しています。

2.研修報告書(事後課題)
研修アンケートとは別に、研修を終えての感想や場合によっては上司からも一言コメントをもらった上で「研修報告書」の提出を求めることにより、研修の振り返りを促し、研修で学んだ内容をより有効に職場につなぐことができます。

3.コミュニティの形成
研修内容にもよりますが、研修参加者同士で議論などを行うことによって、そこに人的なつながりが生まれる場合も少なくありません。この場合、研修は知識・スキルの獲得というよりも組織開発の目的を副次的に持っていると言えるでしょう。研修を表目的にしつつ、同時に裏目的として研修中にできた参加者同士の繋がりをネットワーク形成し、コミュニティを作ることも効果的でしょう。

4.経営陣や現場トップへのレポーティング
研修の良し悪しは、多くの場合、研修に参加していない人々(経営陣や現場トップ)には見えにくいものですが、一方で研修の決裁権限を持っているのはこの人々であるというのは、貴社でも同じではないでしょうか。
研修中にはどのようなことが起こり、どんな効果があったのか、定量データと定性データの評価データを簡潔にまとめてレポートすることは、説明責任という意味でも、次年度以降の研修の継続性を確保するという意味でも重要だということがご理解いただけるでしょう。

これだけを見ても相当な業務量。特にレポーティングは今後の研修に影響を与える重要な業務ですね。成果がどれくらいあったのか、課題は何なのか、説得力のある根拠のあるレポートが求められます。でも、いざ作ろうとすると、受講者アンケートや講師所感をまとめる以外に情報がなく、そもそも客観的データと言えるようなものが少ないのが難点。頭を抱えたくなってしまうこともあるのではないでしょうか。

研修担当者をお助けするサービスがあります。

こんなとき、例えば…habi+Do!プラクティスがあれば…なんと、上記1~4の大部分が、いとも簡単にできるんです!

habi+Do!プラクティスは、研修後の受講者の実践を強力に支援する「受講者助け」のサービスでもありますが、同時に、研修の成果を客観的にデータとして把握し、教育課題や研修課題の明確化が簡単にできる「研修担当者助け」のサービスでもあります。

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舞田美和
Be&Doプランナー/ ”ひとり一人の凸凹を活かし、チームでチカラを最大化できる仕掛け”をご提案しています。人材サービス・教育研修の企画営業を経て、人事・採用、大学の新設・運営業務の後、現職。CDAキャリアカウンセラー。

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Be&Doプランナー/ ”ひとり一人の凸凹を活かし、チームでチカラを最大化できる仕掛け”をご提案しています。人材サービス・教育研修の企画営業を経て、人事・採用、大学の新設・運営業務の後、現職。CDAキャリアカウンセラー。

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