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持続する「やる気」を高めるマネジメントの条件 ~『モチベーション3.0』より(1)

モチベーション3.0(1)
スタッフ舞田です。

私が今、ドはまりしている本がこちら。

モチベーション3.0 持続する「やる気!(ドライブ!)」をいかに引き出すか』(ダニエル・ピンク著/大前研一訳)は、内発的動機付けがこれからの主流となることを、多様なビジネス事例や最新の研究結果を紐解きながらわかりやすく説いた一冊。首がもげるかと思うほどに頷いてしまう話が満載で、ワクワクドキドキしながら読みました。

この中で、思わず膝を打ったのが、この一節。デシとライアンの「自己決定理論(SDT)」を引用して、以下のように人間の根本的な願望が指摘されています。

人間には生来、能力を発揮したいという「有能感」、自分でやりたいという「自律性」、人々と関係を持ちたいという「関係性」という3つの心理的欲求がある。

この欲求が満たされているとき、わたしたちは動機付けられ、生産的になり、幸福を感じる。この欲求が満たされないと、人のモチベーションや生産性、幸福感は急落する。

”やる気”の動機付けに「管理」と「報酬」では機能しない

従来型の、人を「管理」し「報酬」で動機付けしようとするマネジメント(著者はこれを、OSのバージョンになぞらえて「モチベーション2.0」としています。)の常識からすると、違和感を感じる人もいるかもしれません。

もちろん、この「モチベーション2.0」が効果的な場面やケースについても考察されているのですが、持続するやる気を引き出そうとするときには、「モチベーション2.0」式のマネジメントは、機能しないどころか、やる気を下げる(!)結果になるということが明らかになっているのです!
(ここだけの話、私も過去に、ザ「モチベーション2.0」なマネジメントスタイルを経験したことがあります。全ての仕事はルール通りに前例通りに行うことが良しとされ、自分なりの工夫を挟むことはご法度、何をするにも上司の許可を得てから、といった具合。自分のモチベーションが、日を追うごとに下がっていくのをどうやって食い止めようかと苦心した懐かしい日々です…。)

「有能感」「自律性」「関係性」の3つが人間に本来備わっているものだという指摘。確かに、赤ん坊を見ると、これらが本能的なものであることがわかります。誰かに指示をされたり、ご褒美をもらえるわけではないのに、一生懸命に寝返りの練習をしたり、こけて痛い思いをするのも顧みずヨチヨチと歩き出したり、言葉が通じないながらも周りの人にニッコリ笑いかけたりしますよね。

「モチベーション3.0」式マネジメントでワクワクするライフワークを。

この本能的な欲求を尊重したマネジメントが「モチベーション3.0」というわけです。人には本来「自分の能力を最大限発揮して、自分のやり方で、人と協働しながら、より良い成果を生み出したい」という欲求がある、その視点に立って、力を発揮しやすい環境を整えるのが、ひとり一人の持続するやる気を引き出し成果を最大化するマネジメントの条件と言えるでしょう。従業員が仕事を通して幸福感を感じられれば、自然と職場へのロイヤリティも高まるもの。離職防止や採用のためにむやみに報酬を吊り上げる必要もありません。

こうしてみると、結果論ですが、Be&Doは「モチベーション3.0」式マネジメントといえるかもしれません。それぞれが自分の持てる能力・経験を活かしながら、自由にアイディアを発揮して、チームで仕事をしています。だからでしょうね、スタッフの多くが、仕事=生活の糧ではなく、仕事=ワクワクするライフワーク、と認識しています。

これからは、管理という意味のマネジメントではなく、モチベーションマネジメントにどんどん注目が集まってくるだろうな、そんな予感を強くした一冊です。ダニエル・ピンクが提唱する「モチベーション3.0」については、また別の切り口からもご紹介したいと思います。

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書いたひと

舞田美和
舞田美和
Be&Doプランナー/ ”ひとり一人の凸凹を活かし、チームでチカラを最大化できる仕掛け”をご提案しています。人材サービス・教育研修の企画営業を経て、人事・採用、大学の新設・運営業務の後、現職。CDAキャリアカウンセラー・健康経営アドバイザー。

著者リスト

  • 石見 一女
  • 岡本 映一
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