- 会社名
- 株式会社MIC
- 事業内容
- インナーウェア・下着のODM・OEM、オリジナルブランドの展開
- 導入目的
- 人材育成と組織力の強化
創業来70年以上にわたって、独自の発想と技術力でインナーウェアを提案する老舗アンダーウェアメーカーである株式会社MIC様。
移り変わりの激しいアパレル業界において、提案型の企画・開発やオリジナルブランドの展開など、新しい挑戦に取り組まれています。その中で、人材育成や組織の強化を目的に、約1年前からHabi*doをご利用いただいてます。
今回は、代表取締役の神崎社長（写真右）に、Habi*do導入に至った背景や、導入後1年間の変化、これからの展望についてお話を伺いました。聞き手：Be&Do小西（写真左）
ご導入の背景とスムーズな導入の工夫
小西：Habi*doをご導入いただいた目的をお聞かせください。
神崎社長：40名弱の会社ではありますが、本社（厚木）と東京事務所、店舗、テレワークなど、離れて働く状況や新しい働き方が出てきています。
チャットツールなど既存のコミュニケーション手段はあるのですが、それだけだと決まった人や狭い範囲のコミュニケーションになってしまっていて、やはりもう少し広いところでのコミュニケーションが必要だなと感じていました。
また、誰がどんな目標を持っているのか、その目標に向かってどんなことを頑張っているのかを全体で共有することで、皆で認め合ったり励まし合ったりする組織にできるんじゃないかという期待感がありました。
小西：そのようなお考えに至った背景には、どのような課題感があったのでしょうか？
神崎社長：小さい会社ですが創業70年超と歴史も長く、セクショナリズムなど風土として当たり前になってしまっていることの中で、変えていかなければならないと感じる部分があります。変えることによって、社員みんなそれぞれが一歩を踏み出すようなきっかけを作りたいと思っていたんです。
小西：昨年からご利用いただいていますが、最初の皆さんのご反応はどんな感じでしたか？
神崎社長：思っていたよりは、すんなりと使い初めてくれた印象です。特に「やりなさい」と私から言うわけではなく、みんゴル係※のメンバーが”自分事”にしてくれたのが一番大きかったです。
※MICさまでは導入2ヶ月目以降に、チームの目標の自分事化を図ることを狙いとした目標設定ワークショップ「MITAGOME（ミタゴメ）」を実施されました。MICさまでは「みんなでゴール到達キャンペーン（略称：みんゴル）」と呼称し、各部署から指名された推進役のメンバーを「みんゴル係」と呼んでいます。
小西：私もモニタリングさせていただきながら、みんゴル係の方々が使命感を持って皆さんを巻き込んでくださり、流れが出来たような印象を受けています。
神崎社長：推進役を誰にお願いするかというのは、とても重要ですね。一生懸命で、認めてもらうことに喜びを感じ、自らもコミュニケーションへの想いがある人に任せて、頑張ってもらっています。自ら積極的に周囲を巻き込むような姿勢や行動をとることで、本人の成長にも繋がっている様子が見られ、とても嬉しく感じています。
小西：それは、嬉しいですね。強制感を弱めると、なかなか参加してくれないのではと懸念されることもあります。
神崎社長：当然ながら、やや斜めに見るメンバーも少なからずいます。そういったメンバーにも上から伝えるのではなく、横同士で話をしてフォローができるので、推進役の存在は大きいです。
小西：御社は年齢層も幅広いので、こういったツールの得意不得意の差が大きいことは少し心配でしたが、キックオフでは、使い方を横同士で教え合うお姿も見られ、安心いたしました。
神崎社長：他には、テレワークの日報をHabi*doに代替してもいいということにしました。Habi*doで簡単に今週やること、今日やることを共有できるので、日報を置き換えても何も問題はありません。日常業務の中でやることなので、習慣づけてしまえばそれほど苦にならないと考えています。これは、斜に構えるスタッフの巻き込みにも効果があり、毎日Habi*doを開くようになったスタッフもいます。
小西：その工夫は、参考になる企業さまも多いと思います！
導入後1年の進捗と現場の声
小西：導入していただき1年が経とうとしていますが、率直にいかがでしょうか？
神崎社長：自分の業務や頑張りを認めてもらいたいという想いは多くの人に共通していて、見てもらっているからこそ、自分の業務を開示したりすることを積極的にしてくれるスタッフも増えてきました。その意味では、ある程度定着してきていると言えると思います。
小西：無反応の場であれば、開示するのも憚られますが、Habi*doでは周りからのリアクションがあり、開示することに意味が感じられます。自分が頑張ったことを共有すれば認められる場として、少なからずメリットを感じていただけているのではないかなと思います。
皆さんのご様子を拝見していると、あまりご自身では発信されない方も、ログインをして情報をキャッチするためには使っていただけているようですね。
神崎社長：会社やほかの部署も含めて、今の状況がざっくりと掴める場所として、定着してきたんでしょうね。
小西：御社では、週初めの#チェックイン投稿で「今週の最重要タスク」「助けてほしいこと、相談したいこと、その他共有したいこと」、週末の#今週のグッジョブ投稿で「今週の出来たことや頑張ったこと、嬉しかったこと」を共有されていますが、社長からご覧になっていかがでしょうか？
神崎社長：投稿を見ていると、次の展開に向けて、言われなくてもいろいろなことをしているスタッフの様子を見かけたりします。それは頼もしく感じますし、私自身も刺激を受けます。
小西：その刺激は、きっと横同士でも生まれているんじゃないでしょうか。
神崎社長：そういう良い刺激から、主体的・自発的に動けるスタッフがどんどん増えてくると、より良い方向に会社として進んでいけると思います。
利用開始半年後の各組織責任者さまからの声・初月のチアアッププログラムやその後のお互いを知るための投稿リレーが、それぞれの意外な側面を知る機会となり、コミュニケーションはこれまで以上に活発化した。
・市場の情報共有や、製品体験の共有などが行えるようになった。
・チェックイン投稿、グッジョブ投稿の内容で、どんな業務内容をしていて、どんな助けが必要か把握できるため、対面コミュニケーションにも役立っている。
・入社して間もない社員も活用しやすいようで、積極的に情報や自分の持つ知識を発信している。早くもメンバーに溶け込んでいる。
・義務的になって窮屈に感じられないように、気を付けている。
今後の展開と目指すところ
神崎社長：スタッフそれぞれが自らの発信を増やしていくことと、目標の共有が次のステップだと考えています。
今は、業務の共有にとどまってしまっている部分があります。Habi*doが安全な場であるということは、だいぶ浸透してきていると思うので、次は一人ひとりが自分自身の目標やスキルアップのために何をするのかを共有して、成長していくための場にしていきたいです。
小西：お一人おひとりの成長につながる、また、マネージャーがその成長を支援するためのプラットフォームとして機能させるのが、次のステップですね。人事制度との関係については、どのようにお考えでしょうか？
神崎社長：制度と直接絡ませるというよりは、”自分の頑張りを表現する場”にしていきたいと考えています。評価とつながると委縮してしまいますしね。
まずは、自分が何をどう頑張ったのか表現するために活用してもらえればと思います。それをマネージャーは勿論、スタッフ同士で認め合うことができると、組織としても次のステップに行けるのではと期待しています。
自他ともに認められる人が、ステップアップしていく。周囲はそれを見て刺激にする。そんな風土を作っていきたいです。
小西：“自分の頑張りを表現する場”、とてもいいですね。データを溜めておくことはできるので、皆さんが頑張りをデータとしても表現する武器にしてもらえたら嬉しいです。
神崎社長：マネージャー層にも、日々のコミュニケーションやマネジメントのツールとして、上手く使って欲しいと思っています。仕事をしていると、当然ポジティブなことや良いことばかりではありません。より個人も組織も成長していくためには、指摘や指導、叱咤激励もあって然るべきです。
日常的に認め合う関係性を作っておくことで、そういったことが過度に遠慮せず、尻込みせずにできるようになってくると思います。Habi*doを活用しながら、そんな組織づくりも目指しています。
小西：まさに心理的安全性ですね。心理的安全性が高い組織づくりには、個人の心理的資本の充実が鍵となるので、Habi*doはまだまだお役に立てる部分がありそうです。
神崎社長：スタッフからの発信で「こう使ったら有効じゃないか」「こんな情報あるといいよね」というのが増えてくることも期待しています。若いメンバーも多く、柔軟な発想でチャレンジしてくれると心強いです。
小西：チャレンジしたメンバーに賞賛や応援が集まるといいですよね。
神崎社長：やはりHabi*doは「やらされ感」で使うものではないですよね。自分の頑張ったことを表現できて、ちゃんと表現すると周囲から賞賛や応援を得られて、それを次に向けての糧にするという軸をぶらさないようにすることが大切だと感じています。
小西：微力ながら、これからもHabi*doを活用した人づくり、組織づくりのお手伝いをさせていただければと思います！
神崎社長：よろしくお願いします！
