7年ほど前、当社のマネジメント＆トレーニングツールのHabi*doをある会社の部長研修のフォローアップで使用してもらった時のこと。
Habi*doは目標や行動のふりかえりを促すWebツールですが、認め合い、褒めあうことが容易にできるコミュニケーション機能もついています。
当時はまだSNSやスマートフォンなども今ほど活発ではなく、研修受講者の部長たちの年齢は40代後半から50代であったことから、「（Habi*doを）使えるのか心配」という声が出ていました。
ところがはじめてみると、大変盛り上がりました。理由を聞くと、「褒めてもらえた」、「同じ立場で共感できる仲間がいることを実感できた」というのです。
大の大人ですが、なんともほほえましいです。でもそれだけ、大人になればなるほど、
また職位が高くなればなるほど、褒められることが減り、同じ立場として腹を割って理解しあえる機会が
減ってきている証拠なのかも知れません。

株式会社タバネルの調査によると、「課長は直属の上司に業務面の相談はできるが、精神面の相談はできていない」という結果が得られました。
この調査対象は課長職ですが、職位の高い人ほど、孤独の度合いも高くなるのかもしれません。
管理職になったら自分のメンタル調整ぐらいは自分で管理すべき。精神面の課題をいうくらいなら管理職には不適格、と思われているからです。

本資料では調査結果を軸に、管理職が孤独にならないためには？ 管理職のパフォーマンスを高めるために必要なオーセンティックリーダーシップの考え方や管理職の心理的資本を引き出す事例についてご紹介しております。

資料内容1 管理職の孤独は業績に影響する
2 管理職が孤独にならないためには？
 2.1 オーセンティックリーダーシップの実践
 オーセンティックリーダーシップ ５つの特性
 「ネバネバ」に囚われていては”本来”のリーダ ーになれない？
 2.2 管理職自らの心理的資本を開発すること。
 心理的資本が高いリーダー、低いリーダー
3 対話による管理職の心理的資本を引き出す事例
 3.1 クライアントインタビュー vol１
 3.2 クライアントインタビュー vol２
4 対話って「互いに対する話」なので、傾聴だけでは成立しないはず
※本資料は、株式会社Be&Do代表石見による過去のブログを中心に、再編集したものです。

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