「管理職になりたくない若者の増加」問題を心理的資本のレジリエンスで推測してみる
昨今、たびたび目にする「管理職になりたくない若者の増加」その理由には、収入に対する業務量が見合わない、上司と部下の板挟みになりたくない、ロールモデルになる管理職がいない、そもそも現場が好き・・・etc 理由は様々だ。しかしこういった理由で管理職になりたくない若者は、今に始まったわけではない。少なくとも私の知る限り、管理職につきまといがちな先に挙げたのような悩みは、昭和平成を過ごす中で、ずっと
Psychological Capital Lab
人と組織の課題の多くはマネジメントにあります。解決の糸口として、心理的資本のノウハウが活用できます。日々、様々な組織の現場と向き合っている私たちスタッフが、心理的資本研究員としてコラムやレポートで情報発信しています。
「人と組織のイキイキに効く処方箋！」として情報をお役立てください。
昨今、たびたび目にする「管理職になりたくない若者の増加」その理由には、収入に対する業務量が見合わない、上司と部下の板挟みになりたくない、ロールモデルになる管理職がいない、そもそも現場が好き・・・etc 理由は様々だ。しかしこういった理由で管理職になりたくない若者は、今に始まったわけではない。少なくとも私の知る限り、管理職につきまといがちな先に挙げたのような悩みは、昭和平成を過ごす中で、ずっと
数年前から「1on1ミーティング」という方法を現場のマネジメントの中で取り入れようという動きが活発化しました。その背景には、世の中の変化のスピードが速く、複雑化し、不確実性が増してきたということからだったように思います。今回、改めて1on1ミーティングの重要性に再注目をしてみたいと思います。
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