- 会社名
- 株式会社ブリヂストン
- 事業内容
- 開発・製造（化工品：自動車関連部品、ウレタンフォーム及びその関連用品ほか）
- 導入目的
- テレワーク下でのマネジメント課題解決
- ホームページ
- https://www.bridgestone.co.jp/
数年間に渡り「働き方変革」プロジェクトに取り組まれている株式会社ブリヂストン様。
制度や仕組みの整備に始まり、現在は、生産性UPや付加価値創出＝アウトプットの最大化を狙いとした、コミュニケーションの質の向上とエンゲージメント向上施策に取り組まれています。
その取り組みの一つとして、テレワーク下でのマネジメント課題解決を目的に、管理職の方を対象とした「テレワーク環境下におけるマネジメント力向上セミナー」を弊社にお任せいただきました。
今回は、導入をご担当くださった、人事・管理部 人事・育成ユニットリーダーの丸山慶様にお話を伺いました。（聞き手：Be&Do小西）
コミュニケーションで人財を活かす環境作り
小西：今回のセミナーをご依頼いただいた背景として、どんな課題感をお持ちだったのでしょうか？
丸山さん：私たちブリヂストンでは、数年前より働き方変革に取り組んできました。生産性を高め、付加価値を最大化するためには、経営層と従業員、そして上司と部下の間で目標や方向性を擦り合わせていくようなコミュニケーションが必要だと考えています。仕事の任せ方の一つをとっても、上司が仕事の意味づけをできているかどうかによって、部下のエンゲージメントには大きな差が出ます。
制度面の充実だけでなく、コミュニケーションで人財を活かす環境を作っていくことが、働き方変革には必要だと考えていました。
さらに、2020年に入ってwithコロナの働き方が求められ、当社もテレワークへの移行が急速に進みました。
そのような中で、新入社員の育成や部署異動した社員の信頼関係構築の面で課題が顕在化するようになりました。社内でテレワークでの困りごとに関するアンケートを実施したところ、『上司・部下のコミュニケーションの量・質の低下』『業務進捗の把握やタスク管理の困難さ』『部門間のコミュニケーション機会の減少』といった課題が見えてきました。
課題の内容は、まさに「働き方変革」として進めているコミュニケーション改善やエンゲージメント向上と直結するものです。迅速に手を打つことが必要だと感じ、まずは研修という形でマネジメント層を対象に施策を行うことにしたんです。
すぐに実践できるスキルやノウハウが決め手
小西：そんななかで、当社にご相談いただいたのは、どんなところにご期待いただいたのでしょうか？
丸山さん：2020年10月に開催された「テレワークにおけるマネジメント課題のリアル～心理的資本セミナー」に参加したことがきっかけで、Be&Doさんの存在を知りました。
その後何度かお話を伺うなかで、Be&Doさんが提唱されているマネジメントや組織開発の考え方と、私たちが取り組みたいと考えているものがとても近いと感じました。
例えば、
- 上司と部下で対話をしながら納得感のある目標設定をすること。
- 上司と部下のコミュニケーションの接点を意識的に作っていくこと。
- 業務のプロセスを共有してチームで成果を出していくこと。
- エンゲージメントを支えるポジティブな環境をチーム内に作っていくこと。
こういった要素は、まさに私たちが実現していきたいと思っていることですが、御社はまさにこれらの重要性に着目され、Habi*doというシステムで支援されていることを知りました。
研修をメインサービスとする会社ではないことは知っていましたが、目指すものに共感したことと、現場のマネジメント支援で培われたノウハウに期待があってご依頼をすることにしました。
小西：私たちが目指すものに共感いただけて、とても嬉しいです。ありがとうございます。今回の研修で特に重視されたことはどんなことでしたか？
丸山さん：管理職には、このテレワーク下では、これまで通りのマネジメントでは立ち行かなくなること、そしてこれからの時代に応じたマネジメントのあり方を、改めて理解してもらわなければならないと考えました。それに加えて、学んだ当日から実践できるスキルやノウハウなど、すぐにでもマネジメントに生かしてもらえる内容にもしたいと考えていました。
小西：ご要望を受けて、今回のセミナーでは「マインド変革」と「1on1ミーティングの効果と勘所」をプログラムに織り込んだ内容で実施をさせていただきました。
現場のリアルな課題解決の糸口に
小西：参加者の皆さんの受講後のご感想や反応はいかがだったでしょうか？
丸山さん：タスクだけではなく“人”のマネジメントに関する多くの気づきと、すぐにでも実践できる人材育成の武器の両方を、限られた時間の中で持ち帰ることができたようで、とてもよかったと思っています。完全オンラインのこうした研修は初めてでしたが、問題なくグループワークも行うことができ、研修効果としても高かったです。
参加者からは、こんなコメントがありました。
参加者のコメント＜アンケートから一部抜粋＞・正解のない時代においては、個々の自律と学習⇒チームのスピードUPという話は非常に肚落ちした
・心理的資本の要素のうち、HOPE：具体的な目標志向と経路に基づくポジティブな動機付けの重要性が理解できた
・コロナ禍でのテレワーク中心の業務における部下とのやり取りについて非常に参考になった
・指示よりも問いを行い、部下の内省をサポートすることが育成につながることが分かった
・1on1 に必要な準備や、有効なフレームなど具体的な活用手段を知れたのが良かった
・1on1ミーティングでのテクニック論と心掛けるべき点などは、即実行可能でありとてもありがたい
・テレワーク環境下だけでなく、マネジメントの土台となる大切なことを改めて考える機会ができた
現場のリアルな課題を感じ取り、スピーディーにサポートすることが部門人事のミッションだと考えていますので、この激動の年にその役割を少しでも果たせて良かったです。
成果につながる人財マネジメントの定着へ
小西：今後については、どのような展開を考えていらっしゃいますか？
丸山さん：マインドや意識の変革は、一朝一夕でできるようなものではないので、継続的に取り組んでいきたいと考えています。また、マインドや意識を変える必要があるのは管理職だけでなく一般層の従業員も同様です。若手社員は自分自身のキャリアや成長に対して敏感です。だからこそ、真の意味での”自律”を目指す、キャリア開発のサポートとなるような学びの機会を提供する準備をしています。
小西：管理職の方々はそういった若手社員の価値観を理解した上で、上司と部下でコミュニケーションを通して納得感のある目標設定とフィードバックができれば、別々の場所で働いていても、成果の出せる強い組織になっていきますね。
丸山さん：そうですね。テレワークか出社かを自ら選択する働き方が定着していることを考えても、コミュニケーションやエンゲージメントの施策は、常にPDCAサイクルを回して継続していくことが求められます。それが、生産性をUPし付加価値を最大化するための、必須条件だと考えています。いずれは、成果へとつながる人財マネジメントが、各組織・チームにおいて自然と仕組み化・定着できるような施策にも取り組んでいきたいです！
小西：本日は貴重なお話をお聞かせいただきありがとうございました。貴社のますますのご発展を楽しみにしております！
