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目標管理の運用は現場のコミュニケーションが重要。

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目標管理(MBO)を導入している企業は、7割を超えているといわれています。(2010年時点で73.8%/労務行政研究所調査より)

ただ、その目標管理がうまく機能をしている話は残念ながらあまり聞いたことがありません。

よくあるのは、

  • 会社(上司)から課せられた目標で、ただのノルマ
  • 達成しやすい目標を立てて、成長がない
  • 半年前や3か月前の目標が現状に合わない
  • 日常的に意識することが少なく形骸化

というような課題です。

本来は動機づけを強めて、組織としても個人としても成果を高めるために用いられるはずのことが、このように形骸化してしまっているようです。
これでは管理することが目的になって、意味をなしていないと思います。

目標は何のため?

これは私も経験があります。
社会人になりたてのころ、半期・四半期の成果目標とプロセス目標を立てるものの、実際にその目標管理シートを再び目にして確認するのは評価面談の2週間ほど前になってから。
(私自身が未熟で情けないというのもありますが、日々の業務に追われ、実際には毎日・毎月の目標に追われていたように思います。)

振り返ると人事制度にのっとった、評価をするための目標管理だったかも。
同じようなケース、心当たりのある方も多いのではないでしょうか。

そもそも本来の目標管理のやり方とは?

目標管理の起源はいろいろと言われていますが、より現場の実態に近い話では、GEの「マネージャーズ・レター」「マンスリー・レター」の事例かもしれません。
当時、ドラッカーはGEのコンサルタントをしており、彼の目標管理の考え方に影響を与えているのは確かに想像ができます。

GEのマンスリーレターは、「目標管理における自己統制」のはしりといわれています。
担当者が、毎月毎の目標、達成方法、前月の達成度について上司に手紙を書くものなのだそう。

彼は『現代の経営』の中でGEの「マネージャーズ・レター」の例を取り上げ、目標管理の考えには上司と部下の間で不足しがちなコミュニケーションの促進のための工夫や対策が必要であることを指摘している。
ドラッカーにとって目標管理は制度ではなく管理の考え方であり、そこでは「心と心の出会い」、つまり全体目標を達成するために組織内の各成員がお互いに理解しあうことを重要な要素としているのである。(中略)
具体的には目標設定の際の面談、目標遂行中の助言、目標の修正の際の面談、評価のフィードバックなどがそれに該当する。

―日本における目標管理の現状と課題(奥野明子)より

つまり、目標という共通の言語を使いながら、上司と部下でしっかりコミュニケーションをはかっていくことが大切ということではないでしょうか。

カギとなるのは現場のマネージャー・管理職(ミドル)

現場でコミュニケーションとれていますか?

会社としての目標と、各個人の目標をつなぐためのコミュニケーションをはかるうえでキーとなるのは、圧倒的にマネジメントをする管理職。

マグレガーのXY理論も有名です。(X理論に基づく命令と統制による管理から、Y理論に基づく統合と自己統制による管理への移行を提唱)

その(統合と自己統制による管理の)目的とするところは、組織と個人の統合を促進すること、つまり、部下が企業の目標に向かって努力することにより、自分自身も『最大』に自己の目標を達成できるような環境をつくりだすことである。それは、経営能力の向上と、自我の欲求や自己実現の欲求の満足を結合させようとする巧妙な試みである。(中略)上司は監督・命令するのではなく、部下が自ら進んで仕事を行えるように支援的・支持的な立場に立つことを説いている。

―日本における目標管理の現状と課題(奥野明子)より

うまく目標管理を機能させて本来の目的(企業の成長、社員の成長)を達成させるために重要なのは、現場の管理職がいかにコミュニケーションをとれるかにかかっている気がします。

しかしながら、その本来の役割を認識している会社がどれくらいあるか…。管理職のひとがどれくらいいるか…。わかっていても、できていないという方も多いかもしれません。

難しいことするよりも、シンプルにマネジメントできるのでは?

組織も人も成長するために

目標管理表を埋めたり、目標管理のシートをつくったり、目標管理のシステムに入力したり…。
いろいろありますが、これが日常的に運用できていないのは、やはり日々のプロセスが可視化されていなかったり、目標が常に共有されていなかったり。
あと、ビジネス環境の変化の早さから半年前に立てた目標がすぐに形骸化してしまうという要素も大きいかも。

シンプルに運用するならば、

  1. 長期の目標をひと月ごとの目標に細分化することから始めること。
  2. 日々そのプロセスとなる行動やタスクを共有すること
  3. 1週間ごと、2週間ごとなどできるだけ頻度を高く面談やフィードバックをすること
  4. 状況に合わせて目標の再調整も厭わないこと
  5. 改善点を踏まえて、しっかりPDCAをまわすこと
  6. 1対1でやるのではなくチームで運用すること

こんなところがポイントではないかと思います。

(これが運用できちゃうのがエンゲージメントツールHabi*doのすごいところなんですが…とこそっと宣伝)

正直なところ、制度などで縛り、複雑な評価の仕組みなどをふまえた目標管理はあくまで「制度」であって、本来の現場での運用に適していないのではないかと思います。
いろいろ情報を読んでいても、難しくて仕方ないです(笑)それよりも、忙しい現場でも成果を出すための運用がシンプルに楽にできるならば、それに越したことはないと思います。

世の中の現場が元気になれば、きっと良いことずくめ。私たちにもできることがいっぱいあると気持ち新たに邁進します。

橋本 豊輝
楽しみながら課題を解決したり、成果をだす仕組みづくりがミッション。ゲーミフィケ―ションやソーシャルラーニングについて研究することがライフワーク。チームを強くする!がんばりを可視化するWEBアプリ「Habi*do」の企画・設計から開発プロジェクトに関わっています。

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