本コラムでは、Be&Doで働く社員について、Be&Doとの出会いとその後の変化、将来への想いなどを社員自身が振り返ります。社員の視点からBe&Doについて知っていただける内容です。
今回はソリューションセールスチームの赤澤が担当します。
目次
Be＆Doと私の出会い
大学卒業後は求人広告業の営業職として6年ほど勤務していました。多くのやりがいを感じることができましたが、一方でせっかく採用できてもその方に対する関わり方（職場のマネジメント）次第で離職してしまうことがあります。採用課題の根本として、その組織自体を良くすることが大切だと感じていました。「良い職場ですよ」と求人広告でPRするにしても、ハリボテではいけないと思っていました。
そんなときに「エンゲージメント」という言葉を知って、「これだ！」と思い、転職を意識するようになりました。私は学生時代から野球をしていて、その中で成功体験もあれば苦い失敗体験もあり、「人の意欲をどう高めるか？」に元々関心を持っていたので、その課題感を採用支援の中でも感じていたのだと思います。その後、運よく求人サイトでBe&Doの存在を知りました。
実は他にも組織開発系の会社を数社受けましたが、Be&Doでは最初の選考（カジュアル面談）で橋本さん（COO）と話をして、私の想いや体験にとても共感してくださり話が盛り上がったことを覚えています。Be&DoはITも駆使してマネジメントサイクルの仕組み化を目指しているところに私は共感していて、その後にご縁あってBe&Doに入社することができました。
Be＆Doに入ってからの自分の変化
「経営視点とメンバー視点の両方を持つ」という意識
入社当初は、目線がメンバー視点に寄り添い過ぎていたと思います。「社員はこう思っているのに、なぜ上の人たちは分からないんだ！」という発想で事象を捉えがちでした。しかし実際は多くの経営者や組織のリーダーは社員に幸せになってほしいと思っているし、その責任を日々感じて取り組んでいます。多くのリーダーの方の思いを直接聞く中で実感しました。だから、当たり前すぎるけど敵ではないです。メンバー視点は大事ですが、同時に経営視点も持った上で、組織の何かしらのボタンのかけ違いを解消していくことが重要だと今は感じています。
自由度が高い中で行動することに慣れてきた
一般的な成熟した会社の営業職の場合、「与えられたフィールドの中で自分がどう工夫するか？」という環境であることが多いのではないでしょうか。今のBe&Doの場合は、もう少し上流の工程から、どういう目的で、どんな目標を立て、どう実行するのか、社長を含めチームでディスカッションした上で戦略を決めます。よって、自分が関与できる幅が広いです。もちろん経営陣の意思決定もありますが、その判断の背景も共有してもらった上で実行策を一緒に考えるというスタイルで全体が動いていると感じます。
そして、営業方法自体も広い手段から考えることができます。数年前にコロナ禍で対面営業の機会が減ってしまったときがありましたが、営業活動の一環としてYouTube配信にチャレンジしたこともありますね(笑)。
私は特に入社してしばらくの間は新しいチャレンジに不安を覚えて行動に臆することがあったと思います。（もちろん、今もそこが得意とは言い切れないけれど！天井がない話だと思うので。）そのような意識から、メンバーとの日々のコミュニケーションの中で、少しずつ自信を持って行動できるようになってこれたと感じます。「●●をやりたいと思ってるんですが…」とメンバーに言ったら、「やったらいいよ！」と背中を押してくれたり。やってみたら、「良い感じですね」と前向きなフィードバックをくれたり。「背中を押してもらう→行動してみる→フィードバックをもらう」という繰り返しを日常的に経験できていることは、非常にありがたい環境だと感じています。
業務スキルが上がった
提案資料やサービスちらしを作ったりサービスのPR動画を作ったりコラムを書いたり。その時々でベストと思う手段をとる中で、様々な業務に取り組んできました。試行錯誤しながらも業務スキルが以前より上がったと自信を持って言えます(笑)。特に私はデザインスキルに関しては皆無だったので…。単純に数をこなしたことや、メンバーのマネをしたり、書籍を参考にしたりする中で身についていった感覚があります。
Be＆Doのいいところと伸びしろ
いいところ：メンバーから刺激を得られる環境
刺激を与えてくれる同僚だらけという点を私は強調したいです。Be&Doは少人数なのに多様性に溢れる社員構成です。世代、性別、国籍が多様。よって、多様な方から刺激をもらうことができます。例えば、世間ではシニア年代にあたるあるメンバーが貪欲に新しい知識を吸収し業務で試す姿を見て、「私もこんな風に長く働いていたい！」と感じるようなことがあります。Be&Doでは経営陣を含む同僚の活動をHabi*do（自社開発の協業ツール）上や毎週末のチアアップセッション（ミーティング）等を通じてオープンに共有されています。この環境のおかげで、自分の意欲を高く保つことができていると思います。
伸びしろ：さらに多様な視点があると良い
心理的資本の開発手法（＝ガイディング）をもっと広く活用できる形で展開したいと私は思っています。そこには、豊富なバックボーンを持つ社員が多くBe&Doに在籍して、経験を持ち寄ってアイデアを出していくことが必要だと感じます。今のBe&Doは少数精鋭であることが強みではありますが、一方で同じ視点に寄りやすい場合もあるかも知れません。
Be&Doでは私達自身もイキイキと働く体現者でいようという考えから様々なマネジメント上の工夫を行っていますが、一方で、そうではない組織で働く中で感じるモヤモヤだったり、ネガティブな感覚を忘れてはいけないと私は思っています。その感覚が、提案やサービス開発など価値を提供していくことに活きると思っています。
Be＆Doのこれからと私のキャリア
私はマネジメントを実践する全てのリーダーが、人の意欲を引き出すマネジメントを実践できている状態を実現したいと思っています。それはビジネスシーンに限らず、あらゆるジャンルで実現できれば理想だと思います。子育て、スポーツ、教育などなど。先日、たまたま少年野球の練習を遠目で見ていたのですが、コーチ陣が命令に近い指導であれこれ指示し、小学生は誰一人笑顔無しに「はい」だけ返事している姿を見て、変えたいのは最終的にこのような日常の風景かも知れないと過去の自分を思い起こして感じました。すでに意欲を引き出すための方法論は存在しますが、それを実践までできなかったり、あるいはそのような方法を知らないという人も多くおられます。そこを解決し得る、誰もが活用できる実践的な手法がガイディングであると思っています。もちろん、まだまだそこの追求が必要です。ガイディングの実践者を一人でも増やせるように貢献していきたいです。
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