労働人口が減少して働き方が大きく変化するなか、新しい組織モデルとして注目されているのが「ティール組織」です。
言葉自体は聞いたことがあっても、漠然とした理解に終わっている方も多いのではないでしょうか。
シンプルに言えば、ティール組織とはメンバーそれぞれが役職や立場にとらわれず企業の目的に向かって動く形態のことです。
今回はティール組織の概念に触れながら、よく似たホラクラシーとの違いは何かについてわかりやすく解説します。
目次
ティール組織とは？わかりやすく解説
ティール組織とは、メンバーそれぞれがルールを理解した上で自ら意思決定を行う組織を指します。
従来のトップダウン式とは異なるのが特徴で、そこにマネジメントや指示は存在しません。
ティール組織の中では目標達成のために何をすべきか、何をやるのかも全てメンバーそれぞれが決めて動かすことができます。
ティール組織と対をなす存在がヒエラルキー型組織。
ヒエラルキー型組織ではマネジメントや管理体制が整っているメリットがある反面、部下は上司の評価に縛られがちで「無難な立ち回り」「評価のための仕事」といった受け身的な姿勢が生まれます。
ティール組織ではこれらのジレンマが解消されるようになり、メンバーが自ら考え主体的に動くことで今までにない発想が生まれ、働くことへの満足度向上へとつながるのです。
国内では未だ浸透していない組織モデルですが、海外ではすでにティール組織と呼ばれる企業がいくつかあります。
ティール組織の概念とは
2014年フレデリック・ラル―氏の著書『Reinventing Organizations』の中で紹介されたのが、このティール組織でした。
「ティール組織」という概念は、人類の歴史と深く関係しています。
ティール組織は突発的に生まれた概念ではなく、人類が進化する過程で必要なものを組み込んだ結果徐々に形づくられたものです。
「ティール」には青緑という意味があり、ラル―氏はティール組織に至るまでの過程を下記のような色で分けて説明しています。
- レッド組織
- コハク（アンバー）組織
- オレンジ組織
- グリーン組織
- ティール（青緑）組織
レッド組織
レッド組織は、圧倒的な力を持った特定の個によって支配された組織のこと。
今から1万年以上前からある組織形態で、上には絶対服従という性質から「オオカミの群れ」と比喩されています。
忠誠心と恐怖心の2つのみがトップに従う理由であり、明確なルールや制度はトップの意思によって決定されるのが特徴です。
レッド組織は個人の支配力に依存されるため、組織を強制的に動かす力はあります。
しかし短期的かつ衝動的な判断を下すことが多く、中長期的な視点で物事を進めるには不向きな組織です。
パワハラ・モラハラの横行する企業は、未だにこの色が見え隠れしているのかもしれません。
コハク（アンバー）組織
コハク（アンバー）組織は、秩序や統制といった概念を取り込んだ組織のこと。
いわゆるピラミッド型で「軍隊」と比喩されており、政府機関や公立学校、宗教団体などがこれに該当します。
人類が狩猟中心の社会から農耕を営むようになり、役割がはっきりとする段階構造が生まれました。
コハク組織では、トップダウンで決められた仕事がそれぞれの段階にいるメンバーへ割り当てられます。
レッド組織と違い長期的な視点に立ち物事を進めるのには向いていますが、時代の流れに対して柔軟に対応するのは苦手です。
オレンジ組織
組織がさらに成熟していくなかで、環境変化へ適応するために発展したのがオレンジ組織。
社長や従業員等の階層構造は変わりませんが、それまでと比べると柔軟な組織体制になっています。
オレンジ組織は、成果を上げた者が昇進できるという実力主義を採用しているのが特徴です。
現在の企業の多くは、まさにこのオレンジ組織の要素が色濃いと言えるでしょう。
時代の流れに対応した理想的なモデルと言えますが、オレンジ組織は個人の想いや組織内の人間関係に対してやや希薄な部分があります。
グリーン組織
個人の主体性や多様性を尊重しようとするのが、「家族」と比喩されるグリーン組織。
多元型とも言われていて、ダイバーシティが重要視される現代において今の社会環境とも非常にマッチした組織モデルと言えるでしょう。
基本的にピラミッド型ではあるもののトップダウンによる意思決定ではなく、現場のメンバーそれぞれに裁量権のあるボトムアップな意思決定プロセスが採用されています。
メンバーがいきいきと働ける風通しの良さがありますが、合意形成に関するルールがやや不透明といった制約があります。
ティール（青緑）組織
組織は関わるすべての人のものと捉え、「組織の目的」を実現するために行動をとるのがティール組織。
個人の果たす使命と組織の存在目的が共存しあっています。
ティール組織には階層や序列、管理業務がなく、売上目標も存在しません。
また明確なビジネスモデルがない点も特徴です。
ティール型では組織に属するメンバー同士の信頼関係に基づき、独自のルールや仕組みを互いに作り上げていきます。
ティール組織のメリット・デメリット
ティール組織は、個々のメンバーが主体性を持ち意思決定をするため当事者意識が高いというメリットがあります。必然的に帰属意識も高くなり、離職率の防止にもつながることでしょう。
また個々が計画を立てて同時に仕事を進める性質があることから、生産性向上も期待できます。
一方ティール組織には明確な指揮命令系統が存在しないため、それぞれの進捗管理は難しいのがデメリットと言えるでしょう。
そのため個々のメンバーが情報共有できる時間や場所をしっかり設けて、互いにフォローし合える環境づくりが必要です。
ホラクラシーとは何が違う？
ホラクラシーとは、2007年に米ソフトウエア開発会社の創業者ブライアン・ロバートソン氏が提唱した組織体制のことです。ホラクラシーでは階層、上司・部下の関係が一切存在しません。
上下関係に縛られることなくメンバー全員で意思決定を進めていく点で、ティール組織と共通する部分があります。そのため経営者によっては「ティール＝ホラクラシー」と解釈していることもしばしば。
しかしホラクラシーは厳密なルールのもとに運営される実践的な経営手法であり、ティール組織はメンバーの自立した判断によって機能する自由度の高い組織概念です。
わかりやすく言えば、ティール組織はレッド組織やオレンジ組織といったトップダウン構造の中で部分的に取り入れることができます。一方ホラクラシー組織はルールや方針が決まっているので、自由度は低い反面再現性の高さがあるのです。
まとめ：企業は組織モデルを柔軟に変えていこう
多くの企業はオレンジ組織に留まっていると言われていて、達成型の組織を採用しています。
しかし人生100年時代の突入で働き方が変わりつつある今、従来の組織モデルでは立ち行かなくなっているのが現状です。
ティール組織の概念を取り入れたスタートアップ企業では個人がいきいきと働き、成長できるようになり離職率低減や労働生産性の向上など一定の成果を上げています。
とはいえヒエラルキー型組織を採用している企業が、いきなり「今からティール組織に切り替えよう！」と大規模な組織変革行うことは難しいでしょう。
そのため、まずはティールやホラクラシーといった次世代の在り方を理解し柔軟に受け入れることが大切です。そうすることで企業がこれから組織づくりを行うためのヒントやきっかけが得られるかもしれません。
いずれにせよ、ティールやホラクラシーが万能というわけでもありません。自社のビジネスモデルや事業フェーズ等に適したものを選択することが望ましいと言えるでしょう。
