変化の激しいこれからの時代、人材に求められる能力やスキルといったものも変化を続けています。
これまでの研修に対する「効果」に疑問を多くの経営者が持ち始めています。
人材教育に対するコスト、研修にかかるコスト、そのコストに対する効果測定への要望が高まりつつあります。
商品開発が次々と進み、変化の激しい中、経営層・企業は人を成長させるということが経営、人材育成こそ競争に打ち勝つキーであることを自覚し始めています。
経営層は、従業員の教育を人事・総務部門や営業部門などの現場任せにするわけでなく、自分自身が取り組むべきテーマとして積極的に関わっていきたいと思っています。だからこそ、効果や成果を把握し、成果が出ていないようであれば改善を成果が出ているようであればより成果がでるよう施策を進めていくべきだと考えています。
研修の効果や成果を測定するためには、まずは「仕組み化」がカギとなります。
研修のサイクルを仕組み化
研修の効果をみていきたい。まず効果が見える形に、研修に関するアクションを仕組み化していくことが大切です。
研修の目標設定
研修による成果を測りたい、そのためにまず考えるべきは「目標」です。「会社が目指しているもの」「経営が目指しているもの」「会社が求めているモデル」、それらがしっかり定まっていることで、研修に対する目標もはっきりしてきます。
研修で学んだことを実務に活かし実践するといった行動変容が目標。行動変容が目標であれば、その後行動変容が起きているかをみる。
知識やスキルの取得が目標。知識やスキルの取得であれば、取得ができているかをみていく。
そもそも目標が何であるかがはっきりしていなくては目標に対する効果をみることはできません。
共有と実施計画
研修は受講日当日に受講するだけで、すぐに業務における成果が得られるものではありません。
研修において学んだことをどう活用するかといった計画を立て、上司や周囲と共有し実践していくことが重要です。
参加者とその上司だけの共有でなく、同じ研修に参加したメンバー同士のつながりも大切です。ほかの参加者が実際の業務でどのように実践しているか、どういった行動を続けているか知ることは、参加者の励みになり刺激となります。
フィードバック・アドバイス
研修での学びを実際の現場で実践していく中、全てがうまくいくばかりではありません。
周囲が足りない点だけでなく、活かせそうな点を探し伝えていくことが大切です。
相手の行動が変わるような“気づき”を与えることで、再び研修での学んだこと・気づきについて考えることを促します。
フィードバックを与えるためには自身の持つ情報や知識、経験を整理が必要となります。フィードバックを受ける側だけでなく、フィードバックを与える側も新たな視点や気づきを得ることができ成長につながっていきます。
振り返り・評価
レポートの提出、事後テストの実施、報告会など、定期的に研修の内容を振り返り、その内容について改めて考える機会を設けることも必要です。
研修から一定のサイクルを経て評価を行います。実施計画をどの程度できたかを振り返り、普段の業務にどう生かしているか、どういった点を改善するのかといった評価をします。
事後のアンケートといった振り返りも、もちろん効果的です。
研修受講者の振り返りを促し、職場での実施行動で得た能力の持続や新たな刺激が期待できます。
まとめ
仕組み化しておくこと。研修の効果を見るうえで、そして研修の成果を高めるうえで重要となります。
研修によってモチベーションが上がったとしても、職場に戻った途端いつも通りの業務で忙しくなってしまい何ら変化をもたらすことにつながらない。上司や周囲の理解を得ることができず、行動に移すことができない。全ては研修後の流れが、人の意識や判断に任されているためにおきている状況です。
研修後の報告、行動計画、上司や周囲との共有・対話、現場での進捗や状況報告、参加者同士の共有、といった流れを仕組みとして整えておくことは行動を後押しすることにつながります。
研修の効果を成果をみていきたい。
そのような場合、まずは「仕組み化」を考えることから始めてみてはいかがでしょうか。
