サクセッションプラン（後継者育成計画）とは｜メリット・デメリット、導入方法

いま企業は一律の人材育成から、選抜型の後継者育成（サクセッションプラン）に舵を切り始めています。サクセッションプランは通常の人材育成とは何が違うのでしょうか。またどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

導入を決めてからの流れに関しても、分かりやすくご紹介します。

サクセッションプランとは

サクセッションプランとは、後継者育成計画のこと。つまり事業を継承する後継者を育成するための計画のことをいいます。

金融庁と東京証券取引所（東証）により策定されたコーポレートガバナンス（上場企業が行う企業統治においてガイドラインとして参照すべき原則・指針）では下記の原則が記されています。

【補充原則 4−1③】 取締役会は、会社の目指すところ（経営理念等）や具体的な経営戦略を踏まえ、最高経営責任者（CEO）等の後継者計画（プランニング）の策定・運用に主体的に関与するとともに、後継者候補の育成が十分な時間と資源をかけて計画的に行われていくよう、適切に監督を行うべきである。

社長・CEOに限定することなく、次の社長・CEO候補となり得る取締役や執行役員も含め、次代を担う経営人材を育成することが、企業価値向上繋がるとされているのです。
また、上場企業だけでなく、非上場企業においても、マネジメント層人材の育成を行い、将来の企業経営に備えることが求められています。

経営陣の後継者候補の育成またその選定が重要なのです。

人材育成との違い

では通常の人材育成とはどう違うのでしょうか。

サクセッションプランでは育成する項目、また人材育成を行う指導者が異なります。

人材育成とは、人を育て成長させること。会社が望む方向へ向かって従業員を成長させることを指します。 企業に貢献できる人材の育成が目的となります。新入社員育成、中堅社員育成、管理職育成といったものがあり、人事部が主体となり、従業員に研修等を行うことが主な育成手段です。

一方サクセッションプランは、人事ではなく経営層が直接行なう性質が強くなります。経営判断を行う経営幹部の能力によって、企業の業績は大きく影響を受けます。経営幹部の能力が低い場合、一気に経営不振に陥ることも。順調に業績を伸ばしているとしても、今後も変わらず伸ばしていくためには、前任者よりも上回る経営力をもった人材を保持していることが求められるのです。

サクセッションプランのメリット・デメリット

サクセッションプランのメリット、デメリットとは何でしょうか。

サクセッションプランのメリットとは

育成計画が定められる中で経営者候補や幹部社員選抜の「要件」が明確化されます。必要な能力や知見、またそれを身に付けるための経験等が明らかになるので、経営幹部候補だけでなく一般社員の人材育成手法の改善にも繋がります。

経営層になるための道筋が明らかになるので、優秀な人材のモチベーション向上にまた定着に繋がります。経営層主導による人材発掘や手厚い育成は、候補となる人材のエンゲージメントを高めることにも繋がります。

幹部社員・経営者への昇進に向けた明確な道筋を提示することで、優秀な社員の定着(リテンション)を促進できることも、サクセッションプランのメリットです。

サクセッションプランのデメリットとは

サクセッションプランの運用には数年～数十年とかかる長い運用が求められます。
長期の育成期間が必要とされるため、退職や辞任という事態に陥る場合も。適切な候補者の選定が求められます。一度選定して終わりではなく、候補者の定期的な見直し、意識づけの継続が求められます。
また、候補者として選ばれなかった従業員のモチベーションの維持やフォローを行うことも必要です。

サクセッションプランの導入方法

「重要なポジションと人材要件の明確化」「後継候補者の選抜と確保」「育成計画の作成・実行」「進捗確認と評価・見直し」大きく四つの段階で構成されます。

重要なポジションと人材要件の明確化

対象となるポジションを定めます。
事業承継におけるリスク解消が目的であれば、次期社長候補者を対象とします。
組織の活性化や体質改善を目的とするのであれば、取締役や執行役、また部長クラスにまで対象を広げることも可能でしょう。

その後候補者に求める人材要件を明確化します。
そもそも戦略を立てるための知識やコンピテンシー、また実行するために必要な経験やリーダーシップといったものが要件となります。できるだけ具体的に要件を出すことが必要です。

後継候補者の選抜と確保

候補者の選定に関しては、自薦、他人からの推薦、アセスメントや試験といった選抜方式が挙げられます。
本人の熱意、また周囲からの人望は選考基準の一つとなりうるでしょう。
ロールプレイ、グループディスカッションなどを社外のアセスメントセンターで実施し、その結果から客観的な評価を行い選抜する方法もあります。
若手や中堅社員で構成される疑似役員会である「ジュニアボード制度」を通じ、候補者を選定するといった方法もあるでしょう。

育成計画の作成・実行

計画を立てる際には、その人が持つ資質（＝心理的資本）や、個人のWill（志）と会社のパーパス／ミッション／理念などとの重なり・つながりの有無が重要となります。

●各部門での実務経験
様々な部署をローテーションで経験します。業務の流れを理解し、専門知識を身に付けるだけでなく、社内における人脈を築くことへと繋がります。
●責任あるポジションの経験
子会社や関係会社の経営に携わる、社内横断プロジェクトのリーダーを務めるといったことを任せます。将来経営層として働く疑似体験となります。
●経営の疑似体験
経営会議にオブザーバーや運営側として携わることで、将来の経営を疑似体験することができます。

用意されるものだけではなく自律的に能動的にリーダーシップを発揮し、行動できるような個人の資質（＝心理的資本）がより重要となります。また、成長のためには厳しい修羅場を経験することも多くなることから、困難にも柔軟に対応できる力や、立ち直り乗り越える力も重要な資質となります。

これらは実はすべて心理的資本（個人の資質・資源）が関係します。この心理的資本は測定でき介入により開発できる特性もあわせもっているため、サクセッションプランの中で意図的に組み込むことも方法のひとつです。

進捗確認と評価・見直し

プラン実行後の、進捗の確認・見直しが重要です。
社長や役員と候補者間での定期的な面談を実施が必要。フィードバックを通じて自律的な能力向上につなげることも、プランの実効性を高めることに繋がります。

まとめ：組織の未来を創る「サクセッションプラン」

サクセッションプランは、事業の後継者を育成する施策であり、企業の存続そして成長のためには必要不可欠な施策といえます。またこれら次期経営層を育成するプランの策定・運用は、自社の経営理念の明確化や企業価値を高めることへも繋がります。今後はより多くの企業でサクセッションプランの実行が求められることでしょう。